Personeelsverzekeringen

Uw organisatie valt of staat met de mensen die er werken. Zij houden uw organisatie draaiende. Daarom zorgt u ervoor dat u de beste medewerkers binnenhaalt en behoudt. Toch kan het voorkomen dat één van uw medewerkers ziek wordt. Als dat gebeurt, ziet u hem of haar natuurlijk graag snel terugkeren. Om lang ziekteverzuim te voorkomen, investeert u in een gezonde werksfeer want voorkomen blijft nog altijd beter dan genezen.
Met behulp van verschillende personeelsverzekeringen kunt u ziekte van uw personeel en de daarbij komende kosten verzekeren. Daarnaast zijn er verscheidene verzekeringen die u helpen uw personeel aan u te binden.

Ziekengeldverzekering

De overheid confronteert werkgevers met meer verplichtingen rondom ziekte van hun medewerkers. De Ziekengeldverzekering stelt u als werkgever in staat te voldoen aan alle wettelijke verplichtingen. Van preventie- en reïntegratieondersteuning, professionele arbo-ondersteuning tot vergoeding van doorbetaald loon tijdens ziekte: u krijgt via één aanspreekpunt volop ondersteuning bij ziekteverzuim. Dankzij deze ondersteuning heeft u een lager ziekteverzuim. Valt er toch een medewerker uit? Met de Ziekengeldverzekering dekt u ook het financiële risico af.

U kunt kiezen uit twee dekkingen:
De Ziekengeldverzekering met Daggelddekking.
Bij de Ziekengeldverzekering met Daggelddekking ontvangt u, na een met u overeengekomen eigenrisico periode, voor elke ziektedag van de werknemer een vergoeding. Deze is gebaseerd op het loon dat voor de zieke werknemer wordt doorbetaald. Als het ziekteverzuim in uw onderneming van jaar tot jaar nogal verschilt, is een daggelddekking voor u zeker interessant. Dit is vaak het geval bij kleinere bedrijven.

De Ziekengeldverzekering met Calamiteitendekking
Als u deze verzekering hebt gesloten, komt het gemiddeld uitbetaalde ziekengeld per jaar voor uw eigen rekening. Dit bedrag wordt het eigen behoud genoemd. Als het werkelijk uitbetaalde ziekengeld het eigen behoud overschrijdt, dan wordt het verschil vergoed.
Voor grotere bedrijven is de calamiteitendekking geschikt.

Voor het te verzekeren loon bij zowel de calamiteiten als de daggeldverzekering bestaan verschillende mogelijkheden. Het uitgangspunt is het loon voor loonheffing, inclusief vakantietoeslag, dat u bij ziekte moet doorbetalen. Daarnaast kan er een extra toeslag worden meeverzekerd voor de werkgeverslasten. Deze bedraagt maximaal 25% van de werkelijke loonsom.

<naar boven>


WIA

Al uw medewerkers die na 1 januari 2006 langer dan 2 jaar ziek zijn, komen in aanmerking voor de WIA: de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Deze wet is opvolger van de WAO en vooral gericht op re-integratie van medewerkers. De overheid verwacht daarin van u en uw medewerker een actieve rol. Medewerkers die er niet in slagen te re-integreren, kunnen een dramatische terugval in inkomen krijgen. Hoeveel dat precies zal zijn, is afhankelijk van de mate waarin uw medewerker nog aan het werk is. Neemt u eens de proef op de som en reken voor uzelf eens uit wat uw inkomen wordt, mocht u onverhoopt arbeidsongeschikt worden. Dit kunt u doen met de WIA-meter.

WIA-meter

Wat kunt u er aan doen?
Bent u geschrokken van uw inkomensterugval? Terecht! U moet er niet aan denken dat u arbeidsongeschikt raakt! Uw medewerkers ook niet. Gelukkig bestaan er goede verzekeringsoplossingen die u veel kopzorgen kunnen besparen.

De verzekeringsoplossingen zetten we voor u op een rij.

<naar boven>


De WIA-bodemverzekering

De WIA-bodemverzekering ondersteunt de werkgever met advies en actieve dienstverlening om uw medewerker die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, te laten re-integreren. U ontvangt een percentage van het loon.

<naar boven>


De WGA-gatverzekering

Gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers die minder dan de helft verdienen van wat ze zouden kunnen verdienen, vallen terug op de WGA-vervolguitkering. Deze vervolguitkering is een bepaald percentage van het minimumloon, afhankelijk van de arbeidsongeschiktheidsklasse waarin uw medewerker zit. Deze uitkering kan een aanzienlijk hiaat veroorzaken in het inkomen van uw medewerker. Met de WGA-hiaatverzekering biedt u uw medewerkers een aanvullende uitkering.

<naar boven>


De WIA-Excedentverzekering

Bij arbeidsongeschiktheid zijn de gevolgen voor iedere medewerker verschillend. De wetgeving verzorgt een uitkering van maximaal 70% van het gemaximeerde (2007: € 45.017,-) jaarloon. Hierdoor ontstaat er voor medewerkers die meer verdienen dan dit loon een extra tekort. Met deze verzekering zorgt u voor een aanvulling op de wettelijke WIA-uitkeringen tot maximaal 80% bij volledige arbeidsongeschiktheid.

<naar boven>


WGA-Eigenrisicodragen

Voor medewerkers die op of na 1 januari 2007 in de WGA terecht komen, draagt u maximaal 10 jaar het risico van uitbetaling van de WGA-uitkering; u kunt ipv aan UWV de hoge premie te betalen voor een veel lagere premie dit risico ook zelf verzekeren; eigen risicodrager worden heet dat.
Er zijn verschillende mogelijkheden om het risico van arbeidsongeschiktheid van uw medewerkers te verzekeren. U kunt het risico bij UWV onderbrengen of Eigenrisicodrager (ERD) zijn. Als Eigenrisicodrager kunt u kiezen om het financiële risico helemaal zelf te dragen of om u te verzekeren bij een particuliere verzekeraar.

Voordelen Eigenrisicodragen:

  • premie altijd lager dan het UWV (geldt voor kleine werkgevers (loonsom vanaf € 675.000,-))
  • geen grote premieschommelingen; premie vast voor 3 jaar;
  • beperkt inlooprisico bij sommige maatschappijen meeverzekerd;
  • u kunt altijd “schoon” terug naar het UWV. Verzekeringsmaatschappijen houden het risico van ziektegevallen gedurende de looptijd van de verzekering (uitlooprisico);
  • re-integratie in eigen hand, koppeling met ziekteverzuim levert voordeel op;
  • sommige polissen bieden extra diensten zoals bijvoorbeeld een rechtsbijstand bij conflicten tussen werkgever en medewerker.

Het verhalen van WGA-premies
De Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) is gewijzigd. Werkgevers die WGA-eigenrisicodrager zijn, kunnen de WGA-lasten of de verzekeringspremie, voor maximaal de helft verhalen op het nettoloon van hun medewerkers. Voor werkgevers die bij het UWV verzekerd zijn, was dit al mogelijk. Nu geldt het dus ook voor Eigenrisicodragers. Omdat de private verzekeringspremie ook meer kan omvatten dan alleen het WGA-risico (bijvoorbeeld ook uitkeringen bij ziekte of aanvullingen op de WIA-uitkering), kan alleen het deel van de premie dat betrekking heeft op het WGA-risico verhaald worden. Daarnaast is geregeld dat de eigenrisicodrager die geen private verzekering heeft gesloten maximaal 1,5 maal de maximum gedifferentieerde WGA-premie mag verhalen die voor hem zou gelden als hij geen eigenrisicodrager was geweest. Met bovenstaande wijziging in de Wfsv is de ongelijkheid opgeheven tussen werkgevers die Eigenrisicodrager WGA zijn en werkgevers die bij het UWV verzekerd zijn.

<naar boven>


Collectieve Ongevallenverzekering

Een ongeval veroorzaakt veel leed, en vaak ook financiële problemen. Blijvende invaliditeit brengt extra kosten met zich mee, bijvoorbeeld door woningaanpassingen. Bij overlijden krijgen nabestaanden vaak slechts het minimumloon uitgekeerd. U kunt uw werknemers beschermen tegen de financiële gevolgen van een ongeval met onze collectieve ongevallenverzekering.

De aantrekkelijkheid van uw bedrijf op de arbeidsmarkt wordt voor een groot deel bepaald door de arbeidsvoorwaarden die u biedt. Met onze collectieve ongevallenverzekering heeft u een aantrekkelijke secundaire voorwaarde in handen. U biedt uw werknemers de zekerheid dat u als werkgever goede financiële voorzieningen heeft getroffen om de gevolgen van een ongeval zoveel mogelijk op te vangen.
De hoogte van de uitkeringen wordt bij het sluiten van de verzekering door uzelf vastgesteld. Dit kan een vast bedrag zijn, dat bijvoorbeeld is gerelateerd aan het jaarsalaris. Voor fulltimers geldt de verzekering wereldwijd en 24 uur per dag. Voor parttimers en tijdelijke krachten (behalve oproepkrachten) geldt deze verzekering 24 uur per dag, behalve bij werkzaamheden vanuit een ander dienstverband. Voor oproepkrachten geldt deze verzekering tijdens het verrichten van werkzaamheden in opdracht van de verzekeringnemer en tijdens het rechtstreeks gaan naar, en komen van de plaats waar deze werkzaamheden worden verricht.

<naar boven>


Pensioenregeling

Er zijn uiteenlopende manieren om waardevolle mensen aan uw organisatie te binden. Uiteraard geeft u uw medewerkers het salaris dat ze verdienen en wellicht hebt u nog meer voor ze geregeld, zoals ruime vakantie- en verlofregelingen, kinderopvang, mogelijkheden tot thuiswerken en bedrijfsopleidingen. Maar hebt u ooit gedacht aan het pensioen van uw medewerkers? Grote kans dat zij dat wel doen. Dan is het goed om met ze mee te denken.

Nederland kent een breed toegankelijk pensioenstelsel. Van de Algemene Ouderdomswet (AOW) en de Algemene Nabestaandenwet (ANW) tot verschillende dekkingen bij arbeidsongeschiktheid. Hoe uitgebreid dit stelsel van sociale verzekeringen ook is, het biedt uw medewerkers geen garantie op een onbezorgde oude dag. Daarvoor is de hoogte van het basispensioen gewoonweg ontoereikend. En bij overlijden ontvangen nabestaanden slechts in enkele gevallen inkomen uit de ANW.
Bent u op zoek naar een passende pensioenregeling voor uw medewerkers? Houd er dan rekening mee dat vanaf 1 januari 2015 de AOW flink beperkt wordt. Vraag ons naar de exacte wijzigingen en de gevolgen voor u en uw medewerkers.

<naar boven>


(Semi-) Collectieve pensioenverzekering

Met de (Semi-) Collectieve pensioenverzekering biedt u uw medewerkers een aanvulling op basisinkomen bij pensionering. U kunt kiezen uit drie basisregelingen: de eindloonregeling, de middelloonregeling en de beschikbare premieregeling. Met deze regelingen hebt u de ruimte om een pensioenregeling op te zetten die past bij uw bedrijf en uw visie.

Een pensioenregeling is:

  • Af te stemmen op uw budget
  • Zo compleet als u wilt
  • Alle vrijheid voor uw medewerkers om zelf fiscaal aantrekkelijk extra te sparen voor het pensioen

Drie passende regelingen
Wat u bijdraagt aan het pensioen van uw medewerkers, bepaalt u natuurlijk zelf. Wilt u het maximale voor uw medewerkers? Of wilt u de kosten vooral beheersbaar en laag houden? Afhankelijk van wat u wilt, kiest u voor een:
* Eindloonregeling: Gegarandeerd pensioen voor uw medewerkers
Uw medewerkers weten precies hoeveel geld ze te besteden hebben na hun pensioen. Via de eindloonregeling krijgen uw medewerkers een helder perspectief van hun oude dag. U biedt hun een gegarandeerd pensioen op basis van het laatst verdiende loon.
* Middelloonregeling: Gegarandeerd pensioen voor uw medewerkers tegen een voordelige premie.
Wilt u uw medewerkers zekerheid geven over hun financiële toekomst, maar ziet u op tegen onzekere kosten? Kies dan voor de middelloonregeling. Uw medewerkers zijn hiermee verzekerd van een vast pensioen gebaseerd op hun gemiddelde loon.
* Beschikbare premieregeling: Beheersbare kosten voor u en een flexibel pensioen voor uw medewerkers afhankelijk van uw bijdrage en behaalde rendementen.
Met een regeling op basis van beschikbare premies houdt u de kosten volledig beheersbaar en relatief laag. U stelt van tevoren de bijdragen aan de pensioenopbouw van uw medewerkers vast. Zo voorkomt u dat de premies in de toekomst onnodig oplopen. Medewerkers kunnen met de beschikbaar gestelde premie beleggen of een gegarandeerd kapitaal opbouwen. Binnen de Semi-collectieve pensioenverzekering kunnen medewerkers individueel kiezen voor de Beleggingsverzekering, de Garantieverzekering of de Risicoverzekering

Inzicht in uw contract
Als u een pensioenregeling bij ons onderbrengt, kunt u gebruik maken van diverse internetmogelijkheden waarmee u inzicht krijgt in de deelnemersgegevens en wijzigingen kunt doorgeven.

<naar boven>


Spaarloon

Met de Spaarloonregeling kunnen uw medewerkers belastingvrij sparen. Maandelijks wordt een deel van het brutoloon gestort op een geblokkeerde spaarrekening. Over dat deel van het loon hoeven uw medewerkers geen belasting en premies te betalen. De verzekeraar houdt u op de hoogte van het verloop van de rekening.

Voordelen van de Spaarloonregeling:

  • Sparen voor de werknemer van het brutoloon
  • Goede secundaire arbeidsvoorwaarde
  • Besparing op de loonkosten van uw werknemers
  • Uw werknemer betaalt geen loonbelasting over het gespaarde bedrag

Spaargeld opnemen
De bedragen die uw medewerkers sparen, staan voor vier kalenderjaren vast. Gedurende die periode mogen zij hun rekening niet aanspreken.
Er zijn een aantal uitzonderingen, zoals:

  • De aankoop van een woning als hoofdverblijf
  • Premies voor een levensverzekering waarbij een lijfrente-/kapitaaluitkering is verzekerd
  • De betaling van vrijwillige pensioenpremie
  • Een sabbatical leave, studieverlof en zorgverlof
  • Het starten van een eigen bedrijf
  • Het financieren van een studie
  • Het financieren van kinderopvang

<naar boven>


Levensloopregeling

De levensloopregeling (of: levensloop) is een fiscale regeling die vanaf 1 januari 2006 in Nederland bestaat om het sparen voor een vervangend inkomen tijdens een periode van onbetaald verlof voordeliger te maken. Dit onbetaald verlof kan bijvoorbeeld zijn ouderschapsverlof of een sabbatical leave, maar ook een periode van onbetaald verlof voorafgaand aan het pensioen. "Onbetaald" wil zeggen dat geen salaris uitbetaald wordt, in de plaats daarvan ontvangt de werknemer een uitkering uit zijn levenslooptegoed.
Personen die werknemer zijn in de zin van de Wet arbeid en zorg hebben het recht om deel te nemen aan de levensloopregeling. De werkgever is verplicht hieraan mee te werken. De werknemer geeft aan bij welke instelling hij wil sparen voor levensloop, en welk gedeelte van zijn inkomen de werkgever dient over te maken aan die instelling.

Sparen

Werknemers mogen jaarlijks maximaal 12% van hun jaarsalaris inzetten in de levensloopregeling. Voor werknemers die op 1 januari 2005 minimaal 50 jaar oud waren, maar nog geen 55, geldt een overgangsregeling: zij mogen meer sparen dan 12% per jaar. Voor alle werknemers geldt dat zij niet meer mogen sparen indien het spaarsaldo minimaal 210% van het jaarsalaris is. Het spaartegoed mag dan nog wel groeien door bijvoorbeeld spaarrente of beleggingsrendement.
De levensloopregeling kan onder andere uitgevoerd worden door banken, verzekeraars en dochters van pensioenfondsen. De meeste van deze instellingen bieden verschillende varianten aan: spaarrekeningen, beleggingsrekeningen (veelal met een keuze uit verschillende risicoprofielen) en/of een verzekeringsvariant. Bij de beleggingsvariant bestaat het risico voor de deelnemer dat door tegenvallende beleggingsresultaten op enig moment het levenslooptegoed lager is dan het gestorte bedrag.

Opnemen

De levensloopregeling is een spaarregeling, dat wil zeggen dat de werknemer recht heeft om te sparen, maar niet om verlof op te nemen. In een aantal gevallen is een wettelijk recht op onbetaald verlof geregeld, zoals ouderschapsverlof en zorgverlof. In gevallen waarin geen wettelijk recht bestaat, moeten werknemer en werkgever (individueel of bij cao) afspraken maken over het opnemen van verlof. Wel kan de werknemer vervolgens zelf bepalen hoeveel hij opneemt uit het levenslooptegoed; hij kan er bijvoorbeeld voor kiezen om een uitkering te krijgen ter hoogte van 70% van zijn salaris, maar elk ander percentage is mogelijk. De uitkering mag echter niet hoger zijn dan het laatstverdiende salaris voorafgaand aan het verlof.
Als een werknemer het tegoed tijdens onbetaald verlof opneemt, wordt de gewenste uitkering periodiek door de levensloopinstelling overgemaakt aan de werkgever, die na inhouding van de verschuldigde belasting het geld overmaakt naar de werknemer.

Inkomstenbelasting en premies sociale verzekeringen

Over het bedrag dat de werknemer spaart wordt (op het moment van inleggen) geen loonheffing ingehouden, maar wel premies werknemersverzekeringen. Op het moment dat de werknemer het levenslooptegoed aanwendt voor een periode van verlof wordt wel loonheffing ingehouden, maar geen premies werknemersverzekeringen. Daarbij geldt een extra loonheffingskorting van 185 euro per gespaard jaar (bedrag 2006). De inkomensafhankelijke premie zorgverzekering wordt net als de loonheffing niet in het jaar van sparen over de inleg, maar wel in het jaar van uitbetalen over de uitkering berekend.
Over het saldo wordt geen vermogensrendementsheffing berekend (box III, inkomsten uit sparen en beleggen, van de Wet op de inkomstenbelasting 2001). Daar staat tegenover dat uiteindelijk loonheffing wordt betaald over de uitkering, inclusief rente.
Dat pas bij opname loonheffing ingehouden wordt, kan als voordeel hebben dat dat dan tegen een lager belastingtarief gebeurt, indien het jaarinkomen dan lager is. Dat tijdens het sparen premies werknemersverzekeringen worden ingehouden heeft voor de werknemer als voordeel dat het sparen niet ten koste gaat van het recht op een eventuele uitkering (WW, WAO of WIA).
Wettelijk is geregeld dat een werknemer maximaal 18 maanden onbetaald (levensloop)verlof op mag nemen voordat dit gevolgen heeft voor het recht op een eventuele uitkering.

Relatie tot vroegpensioen

De levensloopregeling is ingevoerd bij dezelfde wet als waarbij de fiscale faciliteiten voor VUT en prepensioen afgeschaft zijn: o.a. is per 1 januari 2006 de fiscale aftrek van premies voor een overbruggingslijfrente (lopend tot de 65-jarige leeftijd) afgeschaft. De levensloopregeling wordt gezien als vervanging voor het vroegpensioen. Dit is bijvoorbeeld terug te zien in enkele cao’s waarin afspraken gemaakt worden over levensloop als mogelijkheid om eerder te stoppen met werken voorafgaand aan het pensioen. De levensloopregeling onderscheidt zich van vroegpensioenregeling door het vrijwillige en individuele karakter en de grotere mate van flexibiliteit.

Relatie tot spaarloon

Een werknemer mag niet in hetzelfde kalenderjaar zowel bij het spaarloon als bij de levensloopregeling geld inleggen; tegelijkertijd geld opnemen mag wel.

<naar boven>

« Terug


Realisatie: TiDi Graphics